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Chaque CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l'entreprise. Cette désignation se fait par résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour la durée du mandat. Mais une désignation sans formation ne protège personne.
Un rôle précis, souvent mal compris
Le référent du CSE n'est ni enquêteur judiciaire, ni juge, ni thérapeute. Ses missions concrètes sont :
- orienter et accompagner les salariés qui signalent une situation ;
- informer sur les procédures internes et les recours possibles (employeur, médecine du travail, inspection du travail, défenseur des droits, voie judiciaire) ;
- alerter l'employeur et, si nécessaire, mobiliser le droit d'alerte du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes ;
- participer aux actions de prévention et à l'analyse des situations à risque.
À ne pas confondre avec le référent désigné par l'employeur, obligatoire dans les entreprises d'au moins 250 salariés, qui agit du côté de la direction.
Ce que la loi qualifie de harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel se caractérise par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante ; est également assimilée toute forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle (article L.1153-1 du Code du travail). L'employeur doit prévenir ces agissements, y mettre un terme et les sanctionner.
La méthode enseignée en formation
La formation référent harcèlement (1 jour) ou sa version approfondie (2 jours) travaille sur :
- l'accueil du signalement : posture, écoute active, ce qu'il ne faut jamais dire, confidentialité et ses limites ;
- la traçabilité : consigner les faits, dates, témoins, sans qualification hâtive ;
- le circuit interne : qui informer, dans quel délai, comment déclencher une enquête paritaire ;
- les mesures conservatoires : protéger la personne sans la sanctionner de fait ;
- la conduite d'entretien avec la personne mise en cause, sous respect du contradictoire ;
- les suites : conclusions, sanctions, accompagnement, retour dans le collectif.
Prévention en amont
Le référent contribue aussi à la prévention : affichage obligatoire, mention dans le règlement intérieur, inscription du risque de harcèlement au DUERP, sensibilisation des managers et de la ligne RH. Voir nos articles détecter le harcèlement moral, gérer une situation et prévenir le harcèlement sexuel.
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Questions fréquentes
La désignation d'un référent harcèlement au CSE est-elle obligatoire ?
Oui, dans tous les CSE, quelle que soit la taille de l'entreprise. Le référent est désigné parmi les membres du CSE par une résolution adoptée en réunion.
Le référent du CSE doit-il être formé ?
Il bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions. En pratique, une formation dédiée est indispensable pour traiter un signalement sans erreur de procédure.
Quelle différence avec le référent désigné par l'employeur ?
Le référent employeur, obligatoire à partir de 250 salariés, agit côté direction. Le référent du CSE représente l'instance et accompagne les salariés.
Le référent est-il tenu au secret ?
Il doit respecter une discrétion stricte. La confidentialité n'est cependant pas absolue : certains faits doivent être portés à la connaissance de l'employeur pour permettre sa réaction.
Qui finance cette formation ?
L'employeur finance la formation nécessaire aux missions du référent ; le CSE peut compléter sur son budget de fonctionnement.
Le référent peut-il mener l'enquête seul ?
Non. L'enquête doit être conduite dans un cadre paritaire et écrit, avec l'employeur, pour être exploitable.
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