Le rôle du manager dans la prévention des risques psychosociaux

Dans la plupart des entreprises, la prévention des risques psychosociaux repose implicitement sur les managers de proximité. C''est logique : ils voient les équipes tous les jours, perçoivent les changements de comportement, arbitrent la charge de travail. Mais c''est aussi un piège lorsqu''on leur transfère une responsabilité sans leur donner ni les moyens, ni la formation, ni le soutien correspondants — d''autant qu''ils figurent eux-mêmes parmi les populations les plus exposées.

Ce que dit la loi

• L''article L.4121-1 du Code du travail impose à l''employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
• L''article L.4121-2 fixe les principes généraux de prévention : éviter les risques, les combattre à la source, adapter le travail à l''homme, planifier la prévention en y intégrant l''organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales.
• L''article L.4122-1 rappelle que chaque salarié, y compris le manager, doit prendre soin de sa santé et de celle des autres personnes concernées par ses actes.
• Les RPS doivent être évalués dans le DUERP, avec un plan d''action.

L''obligation pèse sur l''employeur ; le manager en est le relais opérationnel, non le responsable juridique unique.

Les six familles de facteurs à surveiller

Les travaux de référence sur les risques psychosociaux identifient six grandes familles de facteurs. Elles constituent une grille de lecture directement utilisable par un manager.

• Intensité et temps de travail : charge, délais, interruptions, horaires atypiques.
• Exigences émotionnelles : contact avec le public, tensions, contact avec la souffrance.
• Autonomie : marges de manœuvre, participation aux décisions, monotonie.
• Rapports sociaux au travail : soutien du collectif et de la hiérarchie, reconnaissance, conflits.
• Conflits de valeurs : qualité empêchée, sentiment de faire un travail inutile ou contraire à ses convictions.
• Insécurité de la situation de travail : incertitude sur l''emploi, changements mal accompagnés.

Ce que le manager peut réellement faire

Réguler la charge

• Arbitrer et prioriser explicitement : dire ce qui peut attendre est une action de prévention.
• Protéger les temps de travail sans interruption, limiter les sollicitations hors horaires.
• Anticiper les pics et prévoir des marges plutôt que de compter sur l''effort individuel.

Donner des repères clairs

• Clarifier les rôles, les objectifs et les critères d''un travail bien fait.
• Expliquer les décisions et les changements plutôt que de les annoncer.

Soutenir et reconnaître

• Faire des retours réguliers, y compris positifs et précis.
• Être disponible et joignable, notamment en travail hybride.
• Traiter les tensions tôt, avant qu''elles ne s''installent.

Détecter et orienter

• Repérer les changements de comportement : retrait, irritabilité, absences répétées, baisse soudaine de qualité.
• Aborder la situation par le travail : « j''ai remarqué que… », plutôt que par un diagnostic sur la personne.
• Orienter vers les bons interlocuteurs : RH, médecine du travail, référents, CSE. Le manager n''est ni thérapeute ni enquêteur.

Ce qui ne relève pas de lui

• Poser un diagnostic médical ou interroger un salarié sur sa santé.
• Mener seul une enquête en cas de signalement de harcèlement.
• Corriger seul des causes organisationnelles décidées à un autre niveau : effectifs, outils, objectifs commerciaux, réorganisations.
• Absorber indéfiniment les tensions sans soutien de sa propre hiérarchie.

Protéger les managers eux-mêmes

Les encadrants de proximité cumulent exigences émotionnelles, injonctions contradictoires et faible autonomie réelle. Une démarche RPS crédible prévoit donc : des espaces d''échange entre pairs, un soutien hiérarchique explicite, une charge d''encadrement raisonnable, et une formation adaptée.

Nos formations

• Prévention des risques psychosociaux : comprendre les facteurs, détecter, agir à son niveau.
• Diagnostiquer les risques psychosociaux : construire une démarche d''évaluation solide.
• Qualité de vie et conditions de travail : agir sur l''organisation, la reconnaissance et l''autonomie.
• Harcèlement moral et sexuel au travail : savoir réagir face à une situation signalée.
• Formation SSCT des élus du CSE et Rédiger son DUERP.

Lire aussi Prévenir le burn-out et le stress et Détecter le harcèlement moral. Consultez nos dates ou déposez une demande sur mesure.

Questions fréquentes

Le manager est-il juridiquement responsable des RPS ?

L''obligation de sécurité pèse sur l''employeur. Le manager y contribue et doit, comme tout salarié, prendre soin de la santé des personnes concernées par ses actes ; il peut être mis en cause en cas de comportement fautif, mais il ne porte pas seul la responsabilité de l''organisation.

Un manager peut-il aborder la santé d''un collaborateur ?

Il ne doit pas interroger un salarié sur son état de santé. Il peut en revanche parler des faits observés au travail et orienter vers la médecine du travail ou les RH.

Quels signaux doivent alerter un manager ?

Retrait du collectif, irritabilité inhabituelle, absences courtes répétées, baisse soudaine de la qualité du travail, hyperconnexion ou heures anormalement longues.

Que faire face à un salarié en difficulté ?

Proposer un échange centré sur le travail, écouter sans interpréter, ajuster ce qui peut l''être immédiatement, et orienter vers les interlocuteurs compétents.

La formation des managers aux RPS est-elle obligatoire ?

Aucun texte n''impose une formation RPS spécifique pour les managers, mais l''obligation de prévention conduit en pratique à la rendre indispensable pour disposer d''un encadrement capable d''agir.

Comment évaluer les RPS dans le DUERP ?

En analysant les six familles de facteurs par unité de travail, en croisant indicateurs internes et remontées terrain, puis en formalisant un plan d''action suivi dans le temps.

Les managers sont-ils eux-mêmes exposés ?

Fortement. Ils cumulent exigences émotionnelles, injonctions contradictoires et responsabilité sans toujours disposer des marges de manœuvre correspondantes. Une démarche RPS doit explicitement les inclure.